久隆保险荣获波特菲勒“2016最具发展潜力财产险公司”奖

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  新浪财经讯
11月23日消息,2016中国(首届)波特菲勒奖获奖名单揭晓,久隆保险荣获“2016最具发展潜力财产险公司”。

  主动离职率最高的岗位分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务

  □本报记者 李超

  11月23日,新浪金麒麟暨全球资产管理论坛在北京JW万豪酒店举行,由新浪财经作为主办方、慧保天下作为合作方,济安金信作为独家数据支持机构的2016中国(首届)波特菲勒奖评选活动已圆满落幕,投资者心目中的最佳基金、券商、保险资管机构获奖名单揭晓。

  ■本报记者 苏向杲

  险资“看房”的热情并未消退,特别是在二级市场,随着房地产板块走强,险资看好其未来发展,寻求资源整合机会。分析人士认为,长期来看,房地产作为传统意义上受险资青睐的板块,仍具有明显投资价值,险资提升商业地产投资仍是大趋势。

  作为资产管理行业年度盛会的重头戏,本着大道至简,道法自然的理念,新浪财经精心设置了波特菲勒奖,立志于打造中国资产管理领域的最高奖项,褒奖为投资人创造利益最大化的团体和个人。波特菲勒奖想告诉你:谁,在真正珍惜投资者的每一分钱!

  市场主体的扩容以及同业竞争的加剧,进一步推动了行业人才的流动。中国保险行业协会近期发布的《2016中国保险行业人力资源报告》(下称“《报告》”)显示,主动离职率最高的专业岗位分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务等。

  险资A股“看房”热情不减

  在全球化配置的大时代发展新趋势下,保险、券商、基金等金融机构孰优孰强,经过四轮的激烈角逐,投资心目中的最佳金融机构,最值得投资者信任的机构、人物、产品隆重揭晓!

  为留住更多的核心管理人员,越来越多的险企开始实施中长期员工激励计划。《报告》显示,在调研的140余家保险公司中,有超过三成的公司(超40家险企)开展了中长期激励计划。

  险资对房地产的关注,在二级市场上表现得尤为明显。某保险资管人士表示,2016年前三季度,房地产市场走强,大资金涌入明显,险资看好房地产发展,通过投资相关个股获取收益。长期来看,房地产作为传统意义上受险资青睐的板块,仍具有明显投资价值。

  在此也感谢合作方:慧保天下;感谢独家数据支持:济安金信;感谢学术支持机构:上海高级金融学院、清华大学中国金融研究中心;感谢《投资时报》、《清华金融评论》、《银行家》的大力支持。

  中国保监会原副主席周延礼近期表示,全行业从业人员由“十二五”时期的近400万人发展到737万人。

  在二级市场上,房地产板块标的优势明显。中银国际证券分析师魏涛表示,房地产股具备相对较低估值,以及较好的资本回报水平和较高弹性,且龙头企业或特色企业具备土地、资源等优势,未来在非住宅房地产行业具备较大结构调整和产业升级机遇,加之体量大,成为险资投资的重要选择。

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  2015年员工总体离职率12.2%

  魏涛表示,险资的主要特点包括:其一,对资金安全性有较高要求;其二,要求长期稳定回报;其三,投资金额大,在退出时不希望对股价产生剧烈波动的影响。无论是保险持有股票还是举牌较集中的行业,其均具备基本估值处于市场较低水平,且在净资产收益率方面具有较明显优势等特性。

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  近年来,随着市场主体的增加,以及保险从业队伍的扩充,行业内人才竞争问题日益凸显。以周延礼提到的737万人的数据计算,今年保险从业人员增长163万人(年初为573万人)。

  统计数据也支撑“险资力挺地产股”的说法。广发证券研究报告显示,险资举牌偏好地产、金融等优质标的。从2015年以来被险资举牌的标的分布来看,公司集中在商贸、地产、食品饮料等板块;从险资举牌资金分布来看,主要集中在地产和银行板块。尽管不同派系险资,对于举牌行业有所偏好,但仍以金融、地产板块为主。

  尽管行业从业者数量大幅增长,但行业人才的发展还有不足之处。周延礼提到的几点不足包括:一是专业人才总量不足;二是从业人员整体素质有待进一步提高;三是人才培养投入稍显不足;四是人才管理机制不健全,管理水平不高。

  “投资+整合”两条腿走路

  另外,尽管不少人才充实到保险行业,但行业留存率和离职率也值得关注。《报告》数据显示,2015年,保险公司员工总体离职率为12.20%,其中,主动离职率最高的专业序列分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务。

  在内外部环境影响下,险资对于房地产的投资并非仅限于二级市场,而是在财务投资和资源整合方面寻求平衡。东吴证券分析师丁文韬认为,在低利率、海外投资额度收紧大背景下,险资提升权益类和商业地产配置是大趋势,未来险资对资本市场具有重要战略意义,即价值发现、稳定市场和推进产业整合。

  从《报告》调研的结果来看,硕士研究生及以上学历人群在全体员工中占比仅3.44%,而在主动离职员工中,数量占比却达到了6.40%;25岁以下员工在全体员工中占22.22%,而在主动离职员工中,占比却达到31.26%。

  分析人士认为,随着保险业不断发展,业内市场主体对于资源整合的需求愈加迫切,而与保险主业相关的医疗、健康、养老、房地产等产业也将受到险资更多关注,相关政策为险企参与资源整合提供空间。

  应届大学生留存率方面,《报告》重点研究了保险公司2012年所招聘的大学应届毕业生,统计了其在2013-2015年间的平均留存率。结果显示,不同公司之间校招大学生的留存率存在巨大差异,三年后,平均留存率有的高达100%,也有的低至10.98%,但整体而言,留存率随时间增长呈递减趋势,1年后、2年后、3年后的平均留存率分别为78.58%、67.56%、58.23%。

  丁文韬表示,安邦系、宝能系(前海人寿)、恒大系目前均已举牌万科,而安邦系此前还举牌多家房地产龙头(金地集团、金融街),未来随着此类险资和地产系资本进入万科董事会,房行业龙头(万科、恒大、宝能)有望迎来深度整合,而安邦将有能力通过自身的重要股东身份和险资特有的资金优势,推进行业进一步整合,以提高利润并避免恶性竞争。此外,与固收类资产不同,股票和商业地产没有固定到期日,可以永久持有,相当于期限无限长的债券,不会带来再投资风险。

  值得一提的是,与险企员工相比,保险营销员的离职率更高。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示,整体上,行业主动离职率最高的是保险销售员,达到34.25%。数据显示,2011-2013年,全国有508万人次加入保险营销员行列,同时又有502万人次流失。

  标普信用分析师黄馨慧预计,中国保险公司与房地产开发商将建立更多投资关系。保险公司对投资标多元化和收益率的要求,以及房地产开发商需获得融资来保持增长的需求,使二者成为自然的合作伙伴。而保险公司需开发商管理层有能力且能支持保护其对开发商的投资,由于与管理层争夺控制权会产生无法预期的结果,因此恶意收购的风险较大。

  在离职率居高不下的背后,是保险营销员对职业定位以及保障不足的不满。上述《白皮书》显示,有40.5%的营销员认为缺少归属感是引起代理人流失率高的主要原因。其次是社会地位低、名声较差,导致职业认同感低和收入来源单一。此外,营销员队伍中无社保的人数占比为42.05%。

  世邦魏理仕研究报告认为,中国机构投资者目前以主权基金为先导,预计未来将有更多大型机构参与到市场中,包括社保、养老基金等。中国保险市场集中度高,可用于配置投资房地产的资金体量不容小觑,保险机构兼顾市场机会及风险,投资有望呈现多元化局面。

  员工激励偏重核心管理层

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  为留住核心人才,不少险企也开展了各类中长期员工激励计划。

  调研显示,目前保险行业中,已经有超过三成的公司开展了中长期激励计划。其中,针对公司核心管理层、高层管理者和中层管理者开展中长期激励计划的公司占比分别为38.3%、34.8%、29.75%。此外,还分别有26.4%和25.3%的公司实施了针对关键员工和全体员工的中长期激励计划。不过很明显,相对管理层的中长期激励计划,保险公司针对普通员工的中长期激励计划实施比例略低。

  2016年8月份,众安保险的员工持股计划一经获批就在业内引发关注,行业竞争越来越激烈的时代,长期的激励计划显然是增强员工忠诚度与留存率的重要手段之一。

  对比财产险公司和人身险公司,财产险公司除针对核心管理层推出中长期激励计划的比例略低于人身险公司外,针对其余各个层级的员工推出中长期激励计划方面,财产险公司的比例都要高于人身险公司。对此,《报告》分析认为,这种情况或与财产险公司薪酬水平相对较低有关。

  调研发现,企业最常使用的10种中长期激励方式包括:股票期权/购股权计划、限制性股票/受限制股份计划、股票增值权、虚拟股票分红权、虚拟股票增值权、分红权计划、奖金池计划(利润分享)、绩效单元(长期奖金计划)、退休金计划和其他家庭福利计划。

  其中,针对核心层管理者,最常见的中长期激励方式包括股权类长期激励、绩效单元长期奖金和退休金计划;针对高层管理者,保险公司使用股权类长期激励计划的占比有所降低,更多地选择以绩效单元长期奖金和退休金计划施行激励,中层管理者的中长期激励计划与此类似。

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